Onderhandelen over je eigen salaris terwijl je dat voor je werk elke dag doet
Verkopers onderhandelen professioneel over marge en voorwaarden, en laten het bij hun eigen contract vaak liggen. Over bandbreedtes, bonusstructuren en het gesprek dat je wél moet voeren.
BeeldSalarisgesprek in de spreekkamer tussen consultant en kandidaat
Stappen maken in een commercieel vak. Bekijk alle artikelen in deze rubriek.
Waarom het bij jezelf moeilijker is
Bij een klant onderhandel je namens de organisatie. Bij je eigen contract onderhandel je namens jezelf, en dat voelt anders. Er zit gunfactor in het spel en je bent bang de sfeer te bederven voordat je begonnen bent.
Werkgevers weten dat. Een eerste bod is zelden het maximum, ook niet in sales.
Ken de bandbreedte, niet het getal
Vraag niet wat de functie betaalt maar wat de bandbreedte is en wat iemand onderscheidt die aan de bovenkant zit. Dat gesprek levert meer op dan een getal, want het vertelt je waarop je wordt beoordeeld.
In de Nederlandse markt zit een ervaren accountmanager buitendienst grofweg tussen de zestig en vijfentachtig duizend, afhankelijk van sector, complexiteit en regio. Binnendienst zit daar structureel onder.
De bonus is belangrijker dan het basissalaris
Een variabele beloning van twintig procent klinkt aantrekkelijk, maar de vraag is: op welke cijfers, hoe vaak uitgekeerd, en hoe vaak is het target de afgelopen drie jaar gehaald?
Vraag naar dat laatste. Een target dat door niemand in het team wordt gehaald, is geen beloning maar een decor.
Wat je nog meer kunt vragen
Opleidingsbudget, een auto met een hogere bijtellingsgrens, thuiswerkdagen, een tussentijdse evaluatie na zes maanden met een afgesproken verhoging bij het halen van doelen. Dat laatste is vaak makkelijker te krijgen dan een hoger startsalaris.
Zet die afspraak wel op papier. Een mondelinge toezegging overleeft zelden een managementwissel.
Het tegenbod van je huidige werkgever
Ruim de helft van de kandidaten die opzegt krijgt een tegenbod. Van degenen die het accepteren, vertrekt een groot deel alsnog binnen een jaar.
Dat komt omdat geld zelden de echte reden was. Wie vertrekt om zijn manager, om gebrek aan groei of om de richting van het bedrijf, lost dat niet op met vijfhonderd euro per maand.
De bandbreedtes waar je mee rekent
Onderhandelen zonder referentie is gokken. Dit zijn de bandbreedtes die wij in de Nederlandse B2B-markt tegenkomen, exclusief variabel en auto. Regio en sector schuiven daar tot vijftien procent omheen.
| Rol | Basissalaris | Variabel deel |
|---|---|---|
| Inside sales, 0 tot 3 jaar | € 36.000 tot € 46.000 | 5 tot 10 procent |
| Accountmanager binnendienst | € 42.000 tot € 55.000 | 8 tot 15 procent |
| Accountmanager buitendienst | € 52.000 tot € 72.000 | 15 tot 25 procent |
| Salesengineer | € 58.000 tot € 80.000 | 10 tot 20 procent |
| Salesmanager | € 75.000 tot € 105.000 | 20 tot 30 procent |
Belangrijker dan het getal is de opbouw. Een hoog variabel deel bij een onrealistisch target levert minder op dan een lager percentage dat wel haalbaar is.
Fouten die verkopers bij zichzelf maken
Verkopers onderhandelen dagelijks professioneel over marge en voorwaarden, en laten het bij hun eigen contract vaak liggen. Deze vier patronen zien wij het vaakst.
- Als eerste een getal noemen zonder onderbouwingJe zou het bij een klant nooit doen. Noem een bandbreedte en leg uit waar die vandaan komt.
- Alleen over het basissalaris pratenDe targetstructuur, het acceleratiepunt en de uitbetaalfrequentie bepalen vaak meer dan duizend euro basis.
- Het gesprek voeren zonder alternatiefZonder tweede optie onderhandel je niet, je vraagt. Dat voel je aan tafel en de ander voelt het ook.
- Genoegen nemen bij het eerste bodBijna elk eerste bod heeft ruimte. Vragen kost je niets zolang je het onderbouwt en respectvol blijft.
Wanneer je het gesprek voert
Het moment waarop je over salaris begint, bepaalt de uitkomst vaak meer dan de argumenten die je gebruikt. Er zijn drie momenten waarop je positie het sterkst is, en geen daarvan is het functioneringsgesprek.
Het eerste moment is bij indiensttreding. Daar is de ruimte het grootst en de vergelijking het scherpst, omdat de werkgever op dat moment een alternatief kandidaat naast je legt en weet wat die kost. Wie hier genoegen neemt met te weinig, haalt dat verschil in de jaren erna zelden in, omdat verhogingen procentueel over een lagere basis gaan.
Het tweede moment is na een aantoonbaar resultaat, en dan binnen twee weken. Een grote deal, een gewonnen account bij een concurrent of het redden van een klant die zou vertrekken. Wacht je tot het volgende beoordelingsgesprek, dan is het resultaat administratief geworden en onderhandel je over een herinnering.
Het derde moment is bij een verandering in je rol: er komt een segment bij, een teamlead-taak of een verantwoordelijkheid voor een nieuwe markt. Dat is het natuurlijke moment om ook naar het pakket te kijken, en het is het enige moment waarop je het kunt aankaarten zonder dat het over jou gaat.
Het gesprek in vijf stappen
Behandel het als een deal die je zelf voert, met dezelfde structuur die je bij een klant zou gebruiken.
- Verzamel je bewijsTargetrealisatie, gewonnen accounts, marge, uitbreiding bij bestaande klanten. Cijfers, geen indrukken.
- Bepaal je bandbreedteEen ondergrens waaronder je nee zegt, en een streefgetal met onderbouwing.
- Vraag naar de structuurHoe is de bonus opgebouwd, wanneer versnelt hij, en wat gebeurt er bij een teamdoel dat je niet zelf beinvloedt?
- Onderhandel over het geheelOpleidingsbudget, leaseregeling, thuiswerkdagen en de datum van de eerste evaluatie tellen mee.
- Vraag om schriftelijke bevestigingVooral van het variabele deel. Wat niet op papier staat, verandert bij de eerste reorganisatie.
20 jaar ervaring als allrounder. Salestrainer, salescoach, sales-strateeg en bouwer van learning en development.
