Opleiden of werven: de rekensom die vrijwel niemand maakt
De ervaren accountmanager die je zoekt is duur en schaars. Talent opleiden is goedkoper dan gedacht, maar alleen als je de juiste dingen meetelt.
BeeldOpleidingsprogramma doornemen met het team voordat de keuze valt
Opleiden, coachen en gedrag dat blijft. Bekijk alle artikelen in deze rubriek.
De onzichtbare kosten van wachten
Een openstaande commerciële functie kost in de technische groothandel gemiddeld ruim veertigduizend euro aan gemiste marge per kwartaal. Die kosten staan op geen enkele begroting en worden daarom zelden meegewogen.
Wie negen maanden zoekt naar de ideale kandidaat, betaalt dus drie kwartalen aan gemiste marge voordat de eerste factuur van het bureau binnenkomt.
Wat opleiden werkelijk kost
Een junior die je zelf opleidt kost een half jaar salaris, begeleidingstijd van een ervaren collega en de acceptatie dat er in die periode weinig omzet uitkomt.
Daar staat tegenover: geen wervingsfee, een kortere zoektijd en iemand die het vak in jouw organisatie leert in plaats van gewoontes van een vorige werkgever meeneemt.
Wanneer werven wint
Bij complexe technische verkoop met lange cycli en zware inhoudelijke eisen is opleiden vaak te traag. Datzelfde geldt als je binnen een kwartaal resultaat moet laten zien of als er geen ervaren collega beschikbaar is om te begeleiden.
Zonder iemand die tijd heeft om te coachen wordt opleiden een dure vorm van in het diepe gooien.
Wanneer opleiden wint
Bij rollen waar drive, discipline en klantgerichtheid zwaarder wegen dan productkennis is opleiden vrijwel altijd de snellere route. Denk aan binnendienst, junior accountmanagement en gebiedsgerichte buitendienst.
Ook als je meerdere vergelijkbare functies open hebt staan: dan kun je in één programma vier mensen tegelijk laten meelopen.
De combinatie is meestal het antwoord
In de praktijk zien wij zelden een keuze tussen de twee. Wel een verdeling: werf de senior die het team draagt en leid de twee juniors op die eronder groeien.
Dat maakt je minder afhankelijk van een arbeidsmarkt waarin de ervaren accountmanager gemiddeld twee keer per week wordt benaderd.
De rekensom naast elkaar
De keuze tussen opleiden en werven wordt zelden doorgerekend. Dat is jammer, want de uitkomst is per situatie verschillend en de rekensom is niet ingewikkeld.
| Variabele | Opleiden | Werven |
|---|---|---|
| Doorlooptijd tot iemand start | 5 weken | 2 tot 4 maanden |
| Volledig productief | Maand 6 tot 7 | Maand 3 tot 4 |
| Beschikbaarheid kandidaten | Ruim | Krap in techniek, ICT en energie |
| Kans op counteroffer | Geen | Ongeveer de helft blijft alsnog zitten |
| Wat je overhoudt | Iemand die jouw manier kent | Iemand die een andere manier meeneemt |
Wanneer werven wel de betere keuze is
Opleiden is niet altijd het antwoord. Er zijn drie situaties waarin direct werven vrijwel altijd wint.
- Je hebt vandaag omzet nodigBij een gat in de pijplijn dat dit kwartaal gedicht moet worden, is opleiden te traag. Kies dan voor interim of een ervaren kracht.
- De rol vraagt een netwerkBij executive posities of bij accounts waar deuren geopend moeten worden, koop je jaren aan relaties. Dat leidt je niet op.
- Er is niemand om op te leiden naastZonder ervaren collega en zonder manager met tijd mist een junior het voorbeeld. Dan bouw je een probleem in plaats van een oplossing.
Wat opleiden vraagt van de organisatie
De rekensom valt vaak uit in het voordeel van opleiden, en toch kiezen organisaties er niet voor. Dat komt zelden door de cijfers en meestal door wat het vraagt van de organisatie zelf.
Opleiden betekent dat je een half jaar lang iemand in huis hebt die minder oplevert dan hij kost, en die daarnaast tijd vraagt van mensen die het al druk hebben. Dat is een investering die pas rendeert wanneer degene die hem goedkeurde er misschien niet meer zit. Ervaren werven voelt directer: je betaalt een fee, er komt iemand die het kan, klaar.
Daar komt bij dat opleiden zichtbaar maakt hoe goed je organisatie eigenlijk is. Een junior die vragen stelt over waarom iets zo gaat, legt onbedoeld bloot waar het proces rammelt. Voor sommige teams is dat ongemakkelijk. Voor de meeste is het precies de reden om het te doen, want de antwoorden die je een junior geeft, zijn de antwoorden die je eigenlijk aan iedereen zou moeten kunnen geven.
Ons advies aan directies die twijfelen: begin met een kandidaat, niet met vier. Een enkel traject laat binnen drie maanden zien of jouw organisatie er klaar voor is, en dat is een goedkopere test dan een besluit dat je pas na een jaar kunt evalueren.
Zo beslis je in vijf minuten
Loop deze vijf vragen langs. Drie keer ja aan een kant geeft de doorslag.
- Moet de omzet dit kwartaal binnen zijn, of mag het volgend jaar renderen?
- Is de productkennis leerbaar in een half jaar?
- Heb je een ervaren collega die vier uur per week kan vrijmaken?
- Coacht jouw salesmanager al wekelijks, of moet dat nog worden opgebouwd?
- Hoeveel maanden staat de vacature nu open, en wat kost dat per maand?
20 jaar ervaring als allrounder. Salestrainer, salescoach, sales-strateeg en bouwer van learning en development.
