De eerste negentig dagen bepalen of je hire blijft

Vertrek begint eerder dan je denkt

Wie in maand negen opzegt, heeft het besluit vaak in maand twee genomen. In die eerste weken ontstaat het beeld: kloppen de verwachtingen, is er aandacht, weet ik waar ik aan toe ben?

Precies in die periode is de organisatie het minst alert. De vacature is vervuld, de aandacht verschuift naar de volgende prioriteit.

Maak het plan voor de handtekening

Een onboardingsplan dat pas na ondertekening wordt gemaakt, is te laat. Wij zetten het plan in de offerte: welke kennismakingen, welke productcertificering, welke eerste accounts, welke mijlpalen.

Dat heeft een tweede effect. Kandidaten die precies weten wat hun eerste kwartaal eruit gaat zien, zijn aantoonbaar minder gevoelig voor een tegenbod van hun huidige werkgever.

Dertig dagen: begrijpen

De eerste maand is voor context. Meelopen, meeluisteren, klanten bezoeken zonder verantwoordelijkheid. Geen target, wel een leerdoel.

Plan in deze maand minimaal acht kennismakingen buiten het salesteam: service, logistiek, techniek, finance. Wie de organisatie kent, verkoopt geloofwaardiger.

Zestig dagen: proberen

In maand twee gaat de nieuwe kracht zelf gesprekken voeren met een vangnet erachter. Elke week een terugblik met de manager, elke twee weken een gezamenlijk klantbezoek.

Hier zie je ook of de match klopt. Iemand die na acht weken nog geen enkel eigen initiatief toont, gaat dat in maand zes ook niet doen.

Negentig dagen: leveren

Vanaf maand drie hoort er een eigen portefeuille te liggen en een target dat past bij het niveau. Niet het volledige target van een ervaren collega, wel iets waar iemand op afgerekend kan worden.

Sluit de periode af met een expliciet gesprek: wat gaat goed, wat moet anders, wat verwacht je van mij. Dat gesprek voorkomt de stille teleurstelling die maanden later tot vertrek leidt.

Wie het moet doen

Onboarding is geen taak van HR en geen taak van de recruiter. Het is een taak van de leidinggevende, met een vast ritme en een plan dat op papier staat.

Alles wat je in deze negentig dagen investeert, verdien je terug in het jaar erna. Alles wat je overslaat, kost je een nieuwe wervingsronde.

Wat de eerste negentig dagen bepalen

Van de commerciele medewerkers die binnen een jaar vertrekken, neemt ruim de helft dat besluit in de eerste twaalf weken. Niet omdat het werk tegenvalt, wel omdat de aansluiting ontbreekt: geen duidelijk doel, geen eigenaar, en te lang toekijken.

Wie deze drie fasen niet expliciet maakt, laat het aan de nieuwe medewerker over om te raden wanneer hij goed bezig is. Dat is precies het moment waarop iemand afhaakt.

Vijf fouten in de onboarding

Deze vijf komen wij vrijwel overal tegen, ook bij organisaties die hun onboarding goed op orde denken te hebben.

1. Toegang pas na een weekElke dag zonder CRM, e-mail of telefoon is een dag waarop iemand toekijkt. Regel het voor de eerste werkdag.
2. Alles tegelijk uitleggenDrie dagen productkennis achter elkaar levert niets op. Verdeel het over zes weken en koppel elk blok aan een gesprek dat er de week erna over gaat.
3. Geen eigenaar aanwijzenAls iedereen verantwoordelijk is voor het inwerken, is niemand het. Wijs een naam aan, niet een afdeling.
4. Te snel op targetEen target in maand een geeft schijnzekerheid en drukt het gedrag de verkeerde kant op.
5. Geen evaluatie op dag 90Zonder vast moment wordt het een gesprek dat pas plaatsvindt als het al misgaat.

Wat je op dag negentig meet

Een evaluatie op dag negentig is alleen zinvol als vooraf vaststaat waar je naar kijkt. Zonder die afspraak wordt het een gesprek over gevoel, en gevoel op dag negentig is bijna altijd positiever of negatiever dan de werkelijkheid rechtvaardigt.

Kijk naar drie dingen. Ten eerste: voert de nieuwe medewerker zelfstandig gesprekken, en hoeveel per week? Ten tweede: klopt het gedrag, gemeten aan een gesprek waar iemand bij heeft geluisterd? Ten derde: kan hij uitleggen waarom een klant bij jullie koopt, in zijn eigen woorden en zonder de brochure na te vertellen.

Omzet hoort niet in dat rijtje. Na negentig dagen is de pijplijn nog niet volwassen genoeg om er iets zinnigs uit af te leiden, en sturen op omzet in deze fase leidt tot kortetermijngedrag dat je er later weer uit moet halen.

Kloppen de drie punten, dan is de rest een kwestie van tijd. Klopt een ervan niet, dan weet je precies waar je de komende maand op coacht. Dat maakt het gesprek zakelijk in plaats van beoordelend, en dat is precies wat het op dag negentig moet zijn.

Het negentig-dagenplan in het kort

Een plan hoeft niet meer dan een A4 te zijn. Wat erop staat is belangrijker dan hoe uitgebreid het is.

• Wie de eigenaar is en hoeveel tijd die daar wekelijks voor heeft
• Welke tien accounts de nieuwe medewerker als eerste leert kennen
• Welke drie gedragsdoelen er per maand gelden
• Wanneer de drie evaluatiemomenten staan, met wie erbij
• Wat er op dag 90 moet staan om door te gaan

Wij hanteren dit plan standaard bij elke plaatsing via werving en selectie. Het zit in de offerte, niet als extra.