Waarom de vacature voor de ervaren accountmanager niet meer werkt

De vacature is geschreven voor de verkeerde lezer

Een advertentie doet maar een ding: hij vangt mensen op die op dat moment aan het kijken zijn. Dat werkt uitstekend voor rollen waar aanbod voor is, en het werkt niet voor rollen waar dat aanbod ontbreekt.

De ervaren commerciele buitendienst is zo een rol. Wie zijn target haalt, kent zijn klanten en een bonus in het vooruitzicht heeft, gaat niet zoeken. Hij beweegt pas als iemand hem aanspreekt op iets waar hij zelf al over liep te denken.

Dat is geen kwestie van beter schrijven. Je kunt de tekst nog zo scherp maken; hij leest hem niet, want hij kijkt niet.

Wat een advertentie wel oplevert

Reacties, en die zijn niet waardeloos. Er zitten mensen tussen die net zijn afgestudeerd, die uit een reorganisatie komen of die om een goede reden weg willen. Voor een startende of medior rol is dat vaak precies genoeg.

Het probleem ontstaat als je op een advertentie wacht voor een rol waar de markt leeg is. Dan komt er een stapel binnen die niet past, kost het beoordelen tijd, en aan het eind van de maand sta je waar je stond. Alleen zijn er wel vier weken voorbij.

Een shortlist is iets anders dan een sollicitatiestroom

Bij zoeken in plaats van adverteren draait de richting om. Je begint niet bij wie zich meldt maar bij wie het werk doet: welke bedrijven verkopen iets vergelijkbaars, wie zit daar op de goede stoel, en wie daarvan is aanspreekbaar.

Wat je dan krijgt is geen stapel maar een lijst van drie tot vijf namen, met per naam waarom hij bewegen zou. Dat is een ander gesprek, en het vraagt een ander soort werk: bellen in plaats van wachten, en een reden hebben om te bellen.

Het duurt ook langer aan de voorkant. Iemand die niet zoekt, zegt niet in het eerste gesprek ja. Meestal zijn er twee of drie contacten nodig voordat het onderwerp uberhaupt op tafel komt.

De vraag die de zoektocht bepaalt

Voordat je begint is er een vraag die alles daarna stuurt: moet deze persoon iets kunnen wat je niet kunt aanleren, of moet hij iets weten wat je wel kunt aanleren?

• Gaat het om gedrag, om durven doorvragen, om herstellen na een nee, dan zoek je iemand die dat al heeft en is de markt inderdaad krap.
• Gaat het om productkennis, om de taal van de sector, om weten hoe een aanbesteding loopt, dan is dat leerbaar en zoek je in een veel grotere vijver.
• Gaat het om allebei, dan zoek je iemand die zeldzaam is en betaal je daar de prijs voor, in geld of in tijd.

Waarom opleiden vaak sneller is dan zoeken

De rekensom die zelden gemaakt wordt: een zoektocht die drie maanden duurt kost drie maanden lege stoel, en daarna nog een inwerkperiode. Een kandidaat die je zelf opleidt kost langer voordat hij op niveau is, maar hij begint wel meteen.

Op papier lijkt werven daarom sneller. In de praktijk hangt het af van de vraag hoe lang je zoektocht duurt, en dat weet je pas achteraf. Wie al drie maanden zoekt, heeft die drie maanden al betaald.

Wij rekenen dat met opdrachtgevers door in de rekenhulp, met hun eigen salaris, omzet en marge. Niet omdat opleiden altijd wint, maar omdat de vergelijking anders op gevoel gaat.

Wat dit betekent voor je planning

Zet de advertentie gerust uit, dat kost weinig. Maar reken er niet op, en begin op dezelfde dag met zoeken. Wie pas na zes weken adverteren overstapt op zoeken, telt die zes weken bij de doorlooptijd op.

En bepaal vooraf wat je doet als het na twee maanden niet lukt. Wachten, de eisen bijstellen, of opleiden. Die keuze maak je beter nu dan straks onder druk, want onder druk wordt het bijna altijd wachten.